A millennial at the work place

It’s morning. Coffee mugs of all shapes and sizes start flooding the office. You take a seat at your desk, excited to start your work for the day. As always, the younger coworkers’ voices reach your ears, making you furious. They won’t stop chatting about the latest Facebook posts, or complaining about the inflexible work schedule, stiff coworkers, the number of official policies they have to remember, and god knows how many other things. Sounds familiar?

They are the millennials- those born between 1984-2000, often described as narcissistic, lazy and disinterested. „Born with a smartphone”, this generation has a never-before seen ability to adapt to the new and to happily welcome changes within society, traits which earned them the nickname „digital natives”. Among this generation’s characteristics, we can highlight the deep desire to quickly climb the professional ladder, the ease with which they switch jobs as soon as something better comes along, a constant need for approval, as well as an innate openness to change of any kind.

At a glance, the millennial demographic may seem a nightmare at the workplace, like too much to handle. Some organizations have a flexible culture, the emphasis being on young employees, while, in others, senior workers are more appreciated. How can we harmoniously collaborate with these kinds of people at the workplace, regardless of the company’s environment?

Firstly, it is important to understand that millenials owe a big part of their personality to their age. They are young, freshly emerging on the labour market and excited to be acknowledged by the world- normal traits for anyone just beginning the journey of their career. Then, every demographic’s personality is fundamentally influenced by certain events or happenings from society. If the Baby Boomers saw the rise of the technological era and the spread of media channels, the millenials are those who are completely immersed in this phenomenon, digitization being a part of all aspects of their lives. Technology brought about new ways of interacting, learning and, frankly, of looking at society and the environment, while emphasizing the idea of unity, broadening of horizons and shaping the concept of „global citizen”.

However, in every country influences of the place’s cultural values exist and manifest, especially through other citizens. These can not be that easily swayed by external events. Thus, traits which are millenial-specific in Romania may differ, more or less, from millenials in other countries.

According to Dragoş Iliescu (during a speech within Romanian Youth Focus, 2015), the Romanian millennial generation is one which is more individualistic, with a higher dose of hedonism, who tends towards decentralization of power, preferring instead that companies have hierarchies based more on convenience, way more flexible than the traditional ones. In regards to their personality, romanian millenials are more narcissistic, and with a lower emotional stability- having received, growing up, mostly positive feedback, this demographic developed a lower tolerance to negative feedback and critique. According to data, romanian millenials are, also, a more extravert generation, witnessing a rise in perseverance and conscientiousness.

Thus, it becomes obvious that a big part of job conflicts between millenials and more senior employees are, mostly, a normal part of intergenerational conflicts. However, this generation poses both a challenge, as well as an opportunity for managers to review and to update their relationship with their employees. A study recently conducted by PwC comes to our aid in this regard, offering a couple of practical advice, which can be implemented right away:

The answer lays in acknowledging age differences: it is important to keep in mind that, inevitably, inter-generational conflicts will arise in the workplace. It is, however, a phenomenon which can be at least subsided, if not avoided entirely, through encouragement of open communication, as well as deciding upon common strategies in which certain tasks should be performed. Moreover, we have to accept the fact that technology will become increasingly prevalent in the workplace, it being the younger generation’s favourite way of communication, rather than having to sit through long meetings and phone calls.
Transparency is key: nothing is more frustrating than going to an interview in which you get promised unicorns and rainbows, and after the first few days of work to find out that things are not as initially described. It is, thus, recommended to be honest and transparent with every candidate, both about the good, the bad, and the less glamorous about the organization. Another piece of advice would be revising the compensation policies. We can begin to emphasize other types of benefits besides the monetary rewards. For instance, a great deal of employees are attracted to the possibility of customizing their own benefit packages, so having such an option can never be a bad thing.
Encourage growth: in order to be able to attract and retain numerous millennials in our organization, we must be try to align to their objectives as well. From the body of research conducted so far, this generation increasingly starts to value professional growth and continuous learning. Most certainly young employees will get excited about the occasions in which they will be required to find new and creative solutions to old problems the status quo faced. It also doesn’t hurt to think of this as an opportunity to challenge them to give their best at work. It would also do us well to be aware that it is best to have mixed teams age-wise, and tasks to be as different as possible. Any task wich errs on the indesirable or unpleasant side can be presented as a career milestone, a strategy which will certainly make millennials feel proud about later.
Feedback feedback feedback. The millennial demographic wants and values contingent feedback. As opposed to previous generations, who were used to getting a yearly evaluation and that’s it, millenials constantly want to know how they’re doing, and if they are on the right way. The recommendation would be that managers offer honest feedback, in real time- without forgetting to mention the important contributions or the progress their employees made.
Emphasis on flexibility: Millenials love flexibility. They perform best with clear instructions and goals, but with a blurry in-between. If they are expected to have measurable results, does it really matter where or how they work? As long as they deliver what they promise, a recommendation would be not to keep millenials on a short leash, allowing them the freedom of working when or where they want to, or how much time they spend at the office.
Developing a learning friendly environment: today’s youth is a generation who wishes to grow and learn as much as possible. In this regard, a company culture which promotes learning is most welcome. Besides formal training programmes, good ideas would be organizing innovation contests within the organization, rewarded with a catchy prize, founding the company’s library or an efficient mentoring programme.
Quick career advancement: Until now, promotions and career advancement were reserved to seniors and to those who spent a lifetime in the same organization. However, millennials don’t see things this way. They value their results and merits more than the face time and the time in which it becomes socially acceptable to get promoted. So, if your talents already have what it takes to get promoted, why keep them stuck in a role in which they cannot grow anymore? A relatively simple fix would be adding more layers to the organizational structure, or implementing a gamified strategy toward career advancement within the current role. This should be enough to stimulate a millenial’s need for continuous improvement.
Accepting that every beginning has an end: it is unrealistic to expect that every employee (especially the best ones) will be forever our employees. It’s best to enjoy our employees, their performance, and to try to develop them as much as possible, while also prepare ourselves for the inevitable moment in which they will leave.

Dimineață. Aburi de cafea inundă biroul. Te așezi concentrat la birou, dornic să îți începi cu spor treaba. Ca în fiecare dimineață, vocile colegilor tineri de la birou îți ajung pe la urechi și te umplu de nervi. Nu mai contenesc să discute despre ultimele postări pe facebook, sau să se plângă de programul inflexibil de lucru, de colegii rigizi, de numărul de proceduri standard pe care trebuie să le rețină, și nu mai știu câte altele. Îți sună cunoscut?

Ei sunt milenialii – cei născuți între 1984-2000, caracterizați de multe ori drept narcisișți, leneși și detașați. “Crescută cu telefonul în mâna”, această generație are o abilitate nemaiîntalnită de adaptare la nou și de a întâmpina cu brațele deschise schimbările societății, fiindu-le atribuită și descrierea “digital natives”. Printre caracteristicile acestei generații se numără dorința rapidă de a urca în rangurile organizațiilor, ușurința cu care își schimbă job-ul de îndată ce apare ceva mai bun și o nevoie constantă de aprobare, fiind de asemenea foarte deschiși către inovație.

La prima vedere, categoria millenials poate părea înspăimântătoare la locul de muncă, like too much to handle.În unele organizații cultura este mai permisivă, accentul fiind pus pe cei tineri în timp ce, în altele, cei seniori sunt mai apreciați. Cum putem să colaborăm armonios cu astfel de persoane la job, indiferent de mediul în care ne aflăm?

În primul rând, este important să înțelegem că o parte din personalitatea milenialilor se datorează vârstei. Sunt tineri, abia intrați în piață forței de muncă și dornici să se afirme în față lumii-caracteristici firești pentru oricine aflat în primăvara vârstei. Apoi, personalitatea fiecărei generațîi în parte este marcată de anumite evenimente sau întâmplări din societate. Dacă cei din generația Baby Boomers au întâmpinat instalarea și popularizarea canalelor media și inovației tehnologice, milenialii sunt cei care trăiesc din plin acest fenomen, digitizarea fiind prezentă în toate aspectele vieții lor. Tehnologia a adus cu sine noi metode de interacțiune, de învățare și, în fond, de raportare la societate și a mediul înconjurător, accelerând totodată ideea de unitate, lărgire de orizonturi și conturarea conceptului de cetățean al lumii (global citizen).

Cu toate acestea, în orice țară există și se manifestă influențe ale valorilor culturale în raport cu ceilalți, care nu pot fi atât de ușor anulate de evenimente externe. Astfel, trăsăturile specifice generației millenials din România diferă, într-o oarecare măsură, de cele ale tinerilor din alte țări.

După Dragoș Iliescu (prezentare din cadrul Romanian Youth Focus, 2015), generația română millennials este una mai individualistă, cu un grad mai ridicat de hedonism și care tinde către decentralizarea puterii, preferând în organizații ierarhii bazate mai mult pe conveniență, mult mai flexibile decât cele tradiționaliste. În ceea ce privește personalitatea, millenialii români sunt mai narcisitsi și cu o stabilitate emoțională scăzută- primind, pe parcursul creșterii și dezvoltării preponderent feedback pozitiv, ajung să se simtă unici și să se aștepte să primească tratamente diferențiate, în egală măsură dezvoltând o toleranță scăzută la critică și răspunsuri negative. Datele arată, de asemenea, că în România millenialii sunt o generație mai extravertă, la care perseverența și conștiinciozitatea sunt în creștere.

Devine astfel evident faptul că o mare parte dintre conflictele apărute la job între mileniali și cei mai seniori sunt o parte firească a neînțelegerilor dintre generații. Însă, această generație reprezintă atât o provocare cât și o oportunitate pentru manageri să își revizuiască și să își pună la punct relațiile cu angajații. În acest sens, un studiu desfășurat recent de PwC ne vine în ajtor cu câteva sfaturi și strategii practice pe care le putem aplica de îndată:

Răspunsul stă în înțelegerea diferențelor de vârstă: este important să avem în minte faptul că este inevitabil să nu apară, măcar o dată, tensiuni între generații la job. Este însă un fenomen care poate fi evitat sau, măcar atenuat foarte simplu, prin încurajarea comunicării deschise și stabilirea unor strategii comune de rezolvat anumite sarcini. Mai mult decât atât, trebuie să acceptăm faptul că tehnologia va fi din ce în ce mai prezentă la bioru, fiind modul preferat al tinerilor de a comunica, în defavoarea întâlnirilor lungi și a convorbirilor telefonice.

Transparență înainte de toate: Nimic nu e mai frustrant decât să mergi la un interviu în care să ți se promită marea cu sarea și apoi, după primele zile de lucru să constați că lucrurile nu sunt cum au fost descrise la început. De aceea, este recomandat să fim deschiși și transparenți cu orice candidat, atât în legătură cu atuurile, dar și cu aspectele mai puțin “roz” ale organizației. Un alt sfat ar fi să revizuim strategiile de recompensare a angajaților. Putem muta accentul de pe recompensele în bani la alte tipuri de beneficii. De asemenea, marea majoritate a angajaților sunt atrași de ideea de a-și customiza singuri pachetul de beneficii, așa că un spectru cât mai larg la îndemână nu poate dăuna.

Încurajează dezvolatarea: Pentru a putea atrage și reține cât mai mulți millenials în companie, trebuie să avem în vedere și să încercăm să ne pliem pe obiectivele lor. Din câte ne arată cercetările, această generație pune din ce în ce mai mult accentul pe creșterea profesională și pe învățatul permanent. Cu siguranță tinerii angajați se vor entuziasma de situațiile în care trebuie să găsească soluții noi la problemele vechi cu care se confruntă compania, deci nu strică să ne folosim de acest prilej pentru a ne provoca angajații să dea tot ce-i mai bun la job. E bine să avem grijă că echipele să fie mixte din punctul de vedere al vârstei, iar task-urile să fie cât se poate de variate. Orice sarcină mai indezirabilă sau neplăcută poate fi prezentată ca o oportunitate de avans în carieră (career milestone), lucru de care cu siguranță mileniallii se vor simți mândri ulterior.

Feedback feedback feedback Generația millenials își dorește și pune preț pe feedback-ul oferit frecvent. În contrast cu generațiile anterioare, care primeau o evaluare a performanței o dată sau, cel mult, de două ori pe an, milenialii vor să știe constant cum se descurcă și dacă sunt pe drumul cel bun. Recomandarea ar fi ca managerii să ofere feedback onest, în timp real – fără să uite să treacă în revistă și contribuțiile sau progresul angajaților.

Accentul pe flexibilitate: Milenialii apreciază flexibilitatea. Ei se descurcă cel mai bine cu instrucțiuni și target-uri clare. Dacă se știe foarte bine ce se așteaptă de la ei, contează chiar așa mult de unde își îndeplinesc sarcinile sau în ce fel? Atâta timp cât livrează ceea ce promit, recomandarea ar fi să nu se țină chiar atât de mult cont de unde lucrează sau cât timp petrec la birou.

Dezvoltarea unui mediu propice pentru învățare: Tinerii de astăzi sunt o generație care își dorește să se dezvolte și să învețe cât se poate de mult. În sensul acesta, este benefică o cultură de învățare în cadrul organizației. Pe lângă programele formale de training, idei bune ar fi organizarea de concursuri de inovație în cadrul organizației și răsplătite cu un premiu atractiv, institurirea bibliotecii firmei sau a unui program de mentorat eficient.

Creștere profesională într-un ritm alert: Până acum, promovările și avansul în carieră erau rezervate seniorităţii și timpului petrecut în organizație. Milenialii nu văd însă lucrurile așa. Ei pun mai mult preț pe rezultatele obținute decât pe timpul în care pare acceptabil social să promovezi. Așa că, dacă “talenţii” dețin deja abilitățile și competențele pentru a promova, de ce să îi ținem blocați într-un rol în care nu se mai dezvolată? O soluție relativ simplă, precum adăugarea mai multor nivele ierarhice organizației, sau implementarea unei strategii gamificate de progres în cadrul rolului curent ar putea fi suficientă pentru a menține satisfăcută nevoia de învățare continuă a milenialilor.

Acceptarea faptului că totul are și un sfârșit: este nerealist să ne așteptăm ca fiecare angajat (în special cei foarte buni) vor rămâne angajații noștri forever. Cel mai bine este ne bucurăm de angajați, de performanțele lor și să încercăm să îi creștem cât mai mult, dar în egală măsură să fim pregătiți pentru momentul în care ei vor pleca din companie.

The answer lays in acknowledging age differences: it is important to keep in mind that, inevitably, inter-generational conflicts will arise in the workplace. It is, however, a phenomenon which can be at least subsided, if not avoided entirely, through encouragement of open communication, as well as deciding upon common strategies in which certain tasks should be performed. Moreover, we have to accept the fact that technology will become increasingly prevalent in the workplace, it being the younger generation’s favourite way of communication, rather than having to sit through long meetings and phone calls.
Transparency is key: nothing is more frustrating than going to an interview in which you get promised unicorns and rainbows, and after the first few days of work to find out that things are not as initially described. It is, thus, recommended to be honest and transparent with every candidate, both about the good, the bad, and the less glamorous about the organization. Another piece of advice would be revising the compensation policies. We can begin to emphasize other types of benefits besides the monetary rewards. For instance, a great deal of employees are attracted to the possibility of customizing their own benefit packages, so having such an option can never be a bad thing.
Encourage growth: in order to be able to attract and retain numerous millennials in our organization, we must be try to align to their objectives as well. From the body of research conducted so far, this generation increasingly starts to value professional growth and continuous learning. Most certainly young employees will get excited about the occasions in which they will be required to find new and creative solutions to old problems the status quo faced. It also doesn’t hurt to think of this as an opportunity to challenge them to give their best at work. It would also do us well to be aware that it is best to have mixed teams age-wise, and tasks to be as different as possible. Any task wich errs on the indesirable or unpleasant side can be presented as a career milestone, a strategy which will certainly make millennials feel proud about later.
Feedback feedback feedback. The millennial demographic wants and values contingent feedback. As opposed to previous generations, who were used to getting a yearly evaluation and that’s it, millenials constantly want to know how they’re doing, and if they are on the right way. The recommendation would be that managers offer honest feedback, in real time- without forgetting to mention the important contributions or the progress their employees made.
Emphasis on flexibility: Millenials love flexibility. They perform best with clear instructions and goals, but with a blurry in-between. If they are expected to have measurable results, does it really matter where or how they work? As long as they deliver what they promise, a recommendation would be not to keep millenials on a short leash, allowing them the freedom of working when or where they want to, or how much time they spend at the office.
Developing a learning friendly environment: today’s youth is a generation who wishes to grow and learn as much as possible. In this regard, a company culture which promotes learning is most welcome. Besides formal training programmes, good ideas would be organizing innovation contests within the organization, rewarded with a catchy prize, founding the company’s library or an efficient mentoring programme.
Quick career advancement: Until now, promotions and career advancement were reserved to seniors and to those who spent a lifetime in the same organization. However, millennials don’t see things this way. They value their results and merits more than the face time and the time in which it becomes socially acceptable to get promoted. So, if your talents already have what it takes to get promoted, why keep them stuck in a role in which they cannot grow anymore? A relatively simple fix would be adding more layers to the organizational structure, or implementing a gamified strategy toward career advancement within the current role. This should be enough to stimulate a millenial’s need for continuous improvement.
Accepting that every beginning has an end: it is unrealistic to expect that every employee (especially the best ones) will be forever our employees. It’s best to enjoy our employees, their performance, and to try to develop them as much as possible, while also prepare ourselves for the inevitable moment in which they will leave.

The interview is drawing to an end and you still don’t know much about the job you applied for, besides what was written in the add and the scarce information the recruiter offered you.

You just can’t not be curious: if you get the job, the better part of your every day, for a long time, will be spent at work.

Ask. Enquire. Probe for information. It’s your right to know.

But what is it that you would actually want to find out?

Go to the interview with your homework done. Be prepared. Think about what you know about the role and about the company, and aim to compose a list of what you don’t know, but would like to.

Anything. You can sort through the questions later but, for now, just be curious.

For some of your questions you will get indirect clues, during the visit to the company’s offices, for the interview: what is the atmosphere like? How are people treated in this company?

For such queries you most deffinitely can formulate an answer by yourself, if you think about them well enough: have you been greeted respectfully? Were you welcomed well? What was happening in the lobby when you arrived? Did anyone acknowledge you right away? Were any confidential matters being discussed in the hallway? How many employees were on a „smoking break”? Did anyone send you smile without having been previously introduced? Were you left waiting for a long time? Did you have the interview in an appropriate space? Did the interviewer ask before calling you by your name? Did they explain what the discussion will be about and what are the „rules of the game”?

Then, pay close attention to what the interviewer will ask you.

What kinds of questions are they insisting upon? Do they offer enough details about the workplace? Do they have a pre-made list of questions and desired answers?

Don’t be shy. Ask if you may interrupt with appropriate questions, whenever their explanations are not clear enough to you. It’s not a problem if you interrupt with a question, as long as it’s on point, and relevant to the topic you were discussing at that particular time.

It is, however, a problem if, while the recruiter is explaining something, you interrupt to enquire about a previous topic or one which you are especially interested in, but haven’t got to that part yet. Gather the questions you have that do not fit anywhere during the discussion in a sort of „bunch”, and ask if you are permitted to address them at the end, before the final stage of the meeting, while mentioning that they are odd questions on topics which haven’t been covered so far.

Don’t be indifferent. Don’t ask solely about the material benefits, no matter how much you are interested in them. If not for a more practical reason (wanting to know where and how you will have to work, that is), at least through the perspective that it’s not the least flattering for the employer to learn that you are not one bit interested in their company and the opportunity they present you with. Why would they hire you, provided that you’re not interested in what they are doing or their environment, but exclusively on the material gains?

Be sharp. Asked directly, people tend to get embarassed and few actually still manage to lie. So ask short, straight-to-the-point questions.

Don’t be so sure you can always get your answers later.

So we don’t want to host classes or pretend we are experts in career counseling. We will try though, with our recruitment expertise, to offer some pointers to consider when thinking about your CAREER.

Self-evaluation

Questions to ask yourself

What are your strong points? (I know these questions seem over-rated, but they are very important. You will be able to know and describe what is best fitted to your abilities).

Which would you think are your weak points? (what do you view as a weak point? – sometimes a weak point in a certain area can be a strong one in another. If you are the kind of person who gets bored by a sting of code, but you are still passionate about everything technical, you may be perfectly suited for a sales role in this field, or, perhaps for technical support)

Which are the activities you enjoy the most?

What is the context in which you have the best results?

What is the general field in which you would enjoy working? Why?

What is your learning style? (do you like to learn about something by reading how it’s done? Observing someone doing it? Or, perhaps, examining someone else’s results, in order to learn from them?)

What kind of company/environment is best for you?

Which of the two scenarios do you see as more suitable for you?

Entrepreneur

The entrepreneur is the person who enjoys having the freedom to make decisions, have ideas and initiatives, as well as implementing them, overseeing their entire completion process. With endless courage, an entrepreneur tackles risks and responsibilities, which oftentimes could prove to be more work than one can handle.

Naturally, some are also very deliberate entrepreneurs, for whom every step must pe perfecctly documented and planned before taking action. But more often than not, an entrepreneur acts on impulse.

What to do if the above describes you perfectly? Well, most likely you won’t have the monetary resources – and perhaps nor the experience- to build your own business right away.

What is important, however, is to feel like an entrepreneur, to feel like you can suggest or implement new ideas of changes, that you have freedom of movement, that you’re not bound by old patterns and that you have flexibility.

You may also find all these as an employee. The question you must ask yourself is where can I have all of these?

It is more likely to find this kind of flexibility in start-ups, rather than in multinational companies with hundreds upon thousands of employees. If the employer has more than 100 employees, it already becomes difficult to benefit from such an environment. Those who do, however, have a very big rate of tenure, because their envolvement is apposite.

You must take it upon yourself to, at every interview, find out details about the hiring company and find out if you can fit in and perform easily there.

If you will feel constricted by „n” types of reports or fixed working hours or activities that seem redundant and red-tape-ish, but you are not allowed to bring improvement to any process, or any idea that you have is thoughtlessly tossed aside, you feel as if you are just another unimportant face in the system, you are wasting your time and you can not grow as you would like to. You should consider the fact that this particular environment may not be suitable for you.

Employee

Generally speaking, what defines an employee is the need for financial security. I believe no one would still be employed if everyone was financially sound. Everyone would prefer to run their own business, become an entrepreneur or, maybe, as some say, to slack off, because one is financially assured.

All of us need financial predictability. Both employees and entrepreneurs.

There is no clear distinction, but one could say there are candidates who are „the entrepreneurial type”, and candidates who are „the employee type”.

The first type is defined, most probably, by a greater need for freedom and involvement, while the second through a need of strict rules, procedures, predictability.

There is no clear line between the two typologies, each of us could just as easily be an employee in cetain environments and an entrepreneur in others. What matters in the end is to know what kind of environment and company is best suited for us.

You can easily solve this mistery- no 6 month long internships or work experiencce required. You simply have to think really hard about what are the things you like, in what work condidtions do you feel particularly happy and what is it that gets your „creative juices flowing”.

Do you prefer to be involved in taking the tough decisions or are you most comfortable following others’?

Self-evaluation

Questions to ask yourself

What are your strong points? (I know these questions seem over-rated, but they are very important. You will be able to know and describe what is best fitted to your abilities).

Which are the activities you enjoy the most?

What is the context in which you have the best results?

What is the general field in which you would enjoy working? Why?

What kind of company/environment is best for you?

Which of the two scenarios do you see as more suitable for you?

Entrepreneur

Naturally, some are also very deliberate entrepreneurs, for whom every step must pe perfecctly documented and planned before taking action. But more often than not, an entrepreneur acts on impulse.

What to do if the above describes you perfectly? Well, most likely you won’t have the monetary resources – and perhaps nor the experience- to build your own business right away.

You may also find all these as an employee. The question you must ask yourself is where can I have all of these?

You must take it upon yourself to, at every interview, find out details about the hiring company and find out if you can fit in and perform easily there.

Employee

All of us need financial predictability. Both employees and entrepreneurs.

There is no clear distinction, but one could say there are candidates who are „the entrepreneurial type”, and candidates who are „the employee type”.

The first type is defined, most probably, by a greater need for freedom and involvement, while the second through a need of strict rules, procedures, predictability.

Do you prefer to be involved in taking the tough decisions or are you most comfortable following others’?

The interview is drawing to an end and you still don’t know much about the job you applied for, besides what was written in the add and the scarce information the recruiter offered you.

You just can’t not be curious: if you get the job, the better part of your every day, for a long time, will be spent at work.

Ask. Enquire. Probe for information. It’s your right to know.

But what is it that you would actually want to find out?

Go to the interview with your homework done. Be prepared. Think about what you know about the role and about the company, and aim to compose a list of what you don’t know, but would like to.

Anything. You can sort through the questions later but, for now, just be curious.

For some of your questions you will get indirect clues, during the visit to the company’s offices, for the interview: what is the atmosphere like? How are people treated in this company?

Then, pay close attention to what the interviewer will ask you.

What kinds of questions are they insisting upon? Do they offer enough details about the workplace? Do they have a pre-made list of questions and desired answers?

Be sharp. Asked directly, people tend to get embarassed and few actually still manage to lie. So ask short, straight-to-the-point questions.

Don’t be so sure you can always get your answers later.

În primul rând nu ne propunem să dăm lecții și nici să pretindem că suntem experți în orientare în carieră. Vom încerca însă, cu experiența pe care o avem în recrutarea pe domeniul tehnic, să va oferim câteva repere pe care să le luați în considerare în momentul în care va gândiți la o CARIERĂ.

AUTO EVALUARE

Întrebări la care să îți răspunzi?

Care sunt punctele tale tari? (Știu că pare ceva “expirat”, însă sunt foarte importante pentru tine. Vei ști să definești mai bine ce ți se potrivește)

Care consideri că sunt minusurile tale? (ce consideri tu că este un minus – uneori un minus într-un domeniu poate fi un plus în altul. Dacă ești genul care se plictisește cu o bucată de cod în față, dar este totuși pasionat de partea tehnică, poți fi foarte bun pe partea de vânzări sau suport în domeniul acesta)

Care sunt activitățile care îți plac mai mult?

În ce condiții ai rezultate mai bune?

Care este domeniul general în care ți-ar plăcea să lucrezi? De ce?

Care este stilul tău de a învăța? (Îți place să înveți ceva citind cum se face? Urmărind pe cineva în timp ce face asta sau urmărind rezultatul obținut de altcineva, pentru a putea învăța?)

Ce tip de companie/mediu ți se potrivește?

Ce ți se potrivește mai bine?

Antreprenor

Antreprenorul este persoana căreia îi place să aibă libertate de decizie, să aibă inițiative și să le poată pune în aplicare, să controleze activitățile pe care și le propune. Își asumă, cu infinit curaj, riscuri și responsabilități, care de multe ori îl pot depăși. În mod evident, există și acei antreprenori foarte calculați, pentru care fiecare pas este bine gândit și documentat înainte de a fi făcut.

Dar de cele mai multe ori acționează după impuls.

Ce faci dacă eșți acest gen? Cel mai probabil nu vei avea resursele financiare să îți începi propria afacere de pe băncile facultății și poate nici experienţa să o faci.

Ceea ce este important este să te simți că un antreprenor, să simți că poți să propui și să implementezi noi idei sau schimbări, că ai libertate de mișcare, că nu te încadrezi în anumite tipare, că există flexibilitate.

Toate acestea le poți găși și ca angajat. Întrebarea pe care trebuie să ți-o pui este unde pot să am toate astea?

De cele mai multe ori, această flexibilitate se găsește în start-up-uri și mai puțin în companiile multinaționale cu sute și mii de angajați. Dacă angajatorul are mai mult de 100 de angajați e deja dificil să mai beneficiezi de un astfel de mediu. Cei care reușesc însă, au o retenție foarte mare a angajaților în companie, pentru că și implicarea acestora este pe măsură.

Trebuie să ai grijă că la orice interviu să afli detalii despre compania angajatoare și să afli dacă te poți integra și dacă poți performa acolo.

Dacă te vei simți restricționat de x tipuri de rapoarte sau de ore fixe sau activități care ți se par redundante și birocratice, dacă nu poți să îmbunătățeșți niciun proces și orice idee pe care o ai este aruncată la coșul de gunoi, în așa fel încât ai senzația că ești doar o rotiță în sistem, îți irosești timpul și nu poți crește așa cum îți dorești. Ar trebui să iei în considerare faptul că acel mediu nu ți se potrivește.

Angajat

Ceea ce caracterizează un angajat în principal, este nevoia de siguranță financiară. Cred că nu s-ar mai angaja nimeni dacă ar fi financiar asigurat; ar prefera să își facă propria firmă, adică să devină antreprenor sau poate , cum spun alții, ar putea “să stea cu burta la soare”, că are cu ce.

Toți avem nevoie de siguranță financiară. Angajat sau antreprenor.

Nu există o delimitare clară, însă se poate spune că există candidați “genul antreprenorului” sau “genul angajatului”.

Primul tip se caracterizează, cel mai probabil, prin nevoie mai mare de libertate și implicare, al doilea prin nevoia de reguli stricte, proceduri, predictibilitate mai mare.

Nu există o graniță bine definită între cele două tipuri, fiecare dintre noi poate să fie angajat în anumite condiții și antreprenor în altele, Însă, ce contează de fapt este să știm ce mediu de companie ni se potrivește.

Poți stabili acest lucru fără să faci practică 6 luni și fără să ai încă experiență de lucru. Trebuie să te gândești foarte bine care sunt lucrurile care îți plac, în ce condiții de lucru te simți fericit, ce anume reușește să “îți pună rotițele în funcțiune”.

Îți place să fii implicat în luarea deciziilor sau te simți confortabil cu a le urma pe ale altora?

Interviul e pe cale să se termine, și încă nu știți despre postul pentru care ați aplicat decât ceea ce scria în anunț, sau pe site, sau ce v-a povestit recrutorul.

Nu se poate să nu fiți curioși: dacă obțineți postul, cea mai mare parte din fiecare zi a vieții voastre, mult timp de-acum înainte, se va petrece la serviciu.

Întrebați. Iscoditi. Aveți dreptul să vreți să știți.

Dar ce vreți, de fapt, să aflați?

Plecați spre interviu pregătiți. Gândiți-vă la tot ce știți despre post și despre companie, și încercați să aveți o lista cu ce nu știți, dar ați vrea.

Orice. Selectați mai târziu, pentru început doar fiți curioși.

La unele dintre întrebări vi se va răspunde indirect, în timpul vizitei pe care o veți face la sediul firmei, pentru interviu: care e atmosfera? cum sunt tratați oamenii în companie?

Răspunsurile le puteți compune singuri, dacă va gândiți bine: ați fost întâmpinați cu respect? Bine primiți? Ce se întâmplă în recepție în momentul în care ați sosit? V-a băgat cineva în seamă? Se discutau chestiuni confidențiale pe hol? Ce procent din numărul total de angajați părea să fie în „pauză de țigară”? V-a zâmbit cineva, fără să va cunoască? Ați fost lăsat să așteptați multă vreme? Interviul avut loc într-un spațiu potrivit pentru o asemenea discuție? Intervievatorul v-a cerut permisiunea să va spună pe nume? V-a explicat despre ce va fi vorba în acea discuție și care sunt „regulile jocului”?

Apoi, ascultați cu atenție ce vă întreabă intervievatorul.

Unde insistă mai mult? Va oferă detalii suficiente despre locul de muncă? Are o lista predefinită de întrebări și răspunsuri?

Nu fiți sfioși. Întrebați dacă puteți să-l întrerupeți cu o întrebare punctuală, dacă explicățiile pe care vi le da încă nu va sunt clare. Nu e o problemă să întrerupeți cu o întrebare, câtă vreme este la obiect, legată de subiectul aflat atunci în discuție.

Însă da, este o problemă dacă, în timp ce recrutorul va explică ceva, întrerupeți pentru a întreba ceva legat de un subiect anterior sau unul care va preocupă în mod special, dar încă nu ați ajuns să dicutati despre. Adunați întrebările care nu se potrivesc pe nicăieri în timpul discuției într-un fel de „calup”, și cereți voie să le adresați la final, înainte de încheierea întâlnirii, precizând că se referă la subiecte diverse care n-au mai fost atinse pe parcursul discuției.

Nu fiți indiferenți. Nu întrebați doar despre aspectele materiale, oricât v-ar preocupă acestea. Dacă nu din alt motiv mai practic (să doriți să aflați unde și cum veți lucra mai departe), măcar din motivul că nu e deloc flatant pentru angajator să nu va intereseze deloc firma lui și oportunitatea pe care v-o oferă. De ce v-ar angaja, câtă vreme nu va interesează activitatea și mediul, ci doar câștigurile?

Fiți isteți. Întrebați direct, oamenii se cam pierd și nu reușesc să va mintă. Așa că întrebați scurt și la obiect:

Nu fiți convinși că se poate și mai târziu.